Le forfait jours et le décompte que la loi impose.

Il faut d’abord un accord collectif. Le forfait en jours naît d’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. Cet accord désigne les salariés concernés, la période de référence, le nombre de jours et le suivi de la charge. C’est l’un des endroits où la convention collective décide à la place de l’employeur.

Il faut ensuite l’accord écrit du salarié. Chacun signe une convention individuelle de forfait, dans son contrat ou par avenant.

Le salarié doit être vraiment autonome. Le forfait jours vise les cadres qui organisent librement leur emploi du temps, et les salariés dont on ne peut pas prévoir la durée du travail. Un salarié dont le responsable fixe les horaires n’est pas autonome, quel que soit son titre.

Le code du travail en dit peu sur son contenu. Les tribunaux, eux, vérifient toujours les mêmes points.

• La date de chaque journée ou demi-journée travaillée.
• Le nombre total de journées travaillées sur la période.
• La nature de chaque jour non travaillé, repos hebdomadaire, congés payés, congés prévus par la convention ou jours de repos du forfait.
• Le cumul depuis le début de la période de référence, pour voir venir le plafond.

Une grille mensuelle d’une page répond aux quatre, avec une ligne par jour, une quantité en journée ou demi-journée, et un motif pour chaque jour non travaillé. C’est la structure d’un compte rendu d’activité, au destinataire près.

Le nombre de jours de repos se recalcule chaque année. Partez des jours ouvrés de l’année, retirez vingt-cinq jours de congés, et comparez le résultat au plafond. La différence donne les jours de repos.

L’écart atteint deux jours d’une année sur l’autre, sans qu’aucun texte n’ait changé. La cause est dans le calendrier. Les jours fériés qui tombent un samedi ou un dimanche sont perdus, et leur nombre varie chaque année. Un accord qui fige le nombre de jours de repos dans son texte se trompe dès que le calendrier change.

Les tribunaux appliquent cette sanction de façon constante, bonne foi ou non. Le plus souvent, c’est l’absence de suivi qui est sanctionnée, pas le dépassement des 218 jours. Une entreprise sans décompte doit prouver l’absence d’heures supplémentaires sur des années entières, ce qu’elle ne peut pas faire.

Le remède est simple. Il suffit d’un relevé mensuel par salarié, daté, avec les journées travaillées, la nature des jours de repos et un cumul. Cela fait douze pages par an et par personne, à garder trois ans.

Un consultant en régie au forfait jours produit les deux, pour le même mois et les mêmes journées, à deux destinataires différents. Les confondre montre au client des informations qui ne regardent que l’employeur, ou prive l’entreprise de la pièce qu’un contrôle demandera. Les tenir séparés ne coûte rien, puisque la grille est la même. Le CRA en ESN sépare déjà les jours vendus du temps de travail.

Le générateur de CRA Sheet produit cette grille, une page par personne, avec les journées datées, les demi-journées, le motif de chaque jour non travaillé et le total. Le PDF sort figé et daté, là où un tableur partagé change sans trace. Pour un salarié en heures, le décompte reste horaire. Ce qui sépare la feuille de temps du compte rendu explique pourquoi l’un ne remplace pas l’autre.